KATA PENGANTAR
Puji syukur kita
panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan pertolonganNya
sehingga Kami dapat menyelesaikan Makalah ini. Melalui makalah ini, Kami juga
mengucapkan terimakasih kepada Dosen Pembimbing yang turut membantu terselesainya
makalah ini.
Dalam Makalah ini kami membahas tentang manajemen Sumber Daya Manusia
(SDM). Telah kita ketahui bahwa pembelajaran kita dalam pengantar manajemen ini
menyangkut pembelajaran tentang perusahaan dan hal terpenting dalam tercapainya
usaha yang maju tergantung dari kemampuan Sumber Daya Manusia. Oleh karena itu
timbul dalam pemikiran kami untuk mengambil tema dalam pembuatan makalah ini
Manajemen Sumber Daya Manusia agar kita lebih memahami dan mengerti apa dan
bagaimana arti penting Sumber Daya Manusia dalam Manajemen Perusahaan.
Makalah ini
akan menjelaskan seluas-luasnya mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia yang
kami rangkum dari berbagi sumber baik melalui buku penunjang maupun dari
sumber-sumber lainnya.
Untuk itu semoga makalah yang Kami buat ini
dapat menjadi dasar dan acuan agar kita menjadi lebih kreatif lagi dalam
membuat suatu laporan atau makalah.
BAB I
PENDAHULUAN
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya
adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe sumber
daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan Teknologi. Sumber daya
finansial merupakan salah satu unsur penting dalam rangka membentuk perusahaan
yang maju dan terus berkembang karena berhubungan dengan saham yang merupakan
modal utama dalam membangun sebuah perusahaan dan mengembangkan serta
melanjutkan perusahaan tersebut. Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang
menyangkut penunjang secara fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat
kelengkapannya. Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam
rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan
skill para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan
perusahaan dengan baik dan benar. Kemampuan teknologi juga merupakan unsur
penunjang penting dalam menggerakan perusahaan, karena dengan adanya
kelengkapan teknologi dan kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya
suatu perusahaan. Dari keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu
manusia, karena manusia merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju
dan tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia ini
dapat dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu.
Oleh karena
itu, berdasarkan hal tersebut Kami akan menjabarkan definisi manajemen sumber
daya manusia, fungsi, urgensi dan implementasinya.
B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia?
2. Bagaimana sejarah Perkembangan Manajemen Sumber
Daya Manusia?
3. Bagaimana pendekatan Manajemen Sumber Daya
Manusia?
4. Bagaimana proses tahapan Manajemen Sumber Daya
Manusia?
5. Bagaimana peran dan fungsi Manajemen Sumber
Daya Manusia?
C. Tujuan Penulisan
1. Mengetahui pengertian Manajemen Sumber Daya
Manusia
2. Mengetahui pendekatan Manajemen Sumber Daya
Manusia
3. Mengetahui proses tahapan Manajemen Sumber Daya
Manusia
4. Mengetahui peran dan fungsi Manajemen Sumber
Daya Manusia
D. Manfaat Penulisan
1. Bagi para wirausahawan
Makalah ini dapat menambah wawasan mengenai manajemen sumber daya manusia dan dapat menggugah untuk dapat terus meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam usahanya.
Makalah ini dapat menambah wawasan mengenai manajemen sumber daya manusia dan dapat menggugah untuk dapat terus meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam usahanya.
2. Bagi rekan-rekan mahasiswa
Makalah ini dapat menambah pengetahuan mengenai manajemen sumber daya manusia yang merupakan salah satu materi dalam mata kuliah pengantar manajemen.
Makalah ini dapat menambah pengetahuan mengenai manajemen sumber daya manusia yang merupakan salah satu materi dalam mata kuliah pengantar manajemen.
3. Bagi Pembaca
Makalah ini dapat menambah wawasan bagi pembaca mengenai manajemen sumber daya manusia dan agar para pembaca dapat mengimplementasikan dalam kehidupan sehari-hari.
Makalah ini dapat menambah wawasan bagi pembaca mengenai manajemen sumber daya manusia dan agar para pembaca dapat mengimplementasikan dalam kehidupan sehari-hari.
E. Sistematika
Penulisan
Sistematika
uraian makalah ini terdiri dari tiga bagian yaitu pendahuluan yang meliputi
latar belakang masalah, tujuan, sistematika uraian. Kedua isi atau kajian teori
dan pembahasan. Ketiga penutup yang berisi kesimpulan dan saran dilengkapi
dengan daftar pustaka dan lampiran-lampiran.
BAB II
PEMBAHASAN
PEMBAHASAN
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan
peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat
digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu
konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia- bukan mesin - dan bukan semata
menjadi sumber daya bisnis.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber
Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:
1. Menurut Melayu
SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Menurut Henry
Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap
individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi
system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan
karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
3. Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif
dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil
yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat
pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam
mencapai tujuan-tujuannya.
4. Menurut Mutiara
S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari
perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang
berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai
tujuan yang telah ditetapkan
5. Menurut Mutiara S. Panggabaean
MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya
manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan
dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi
pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan
tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi,
kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
Dengan definisi
di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya
manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat. Jadi, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemisahan tenagakerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam usaha
pencapaian tujuan perusahan permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya
terdqapat pada bahan mentar, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan
lingkungan kerja saja, namun juga menyakup karyawan (SDM) yang mengelola
faktor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya
manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi
lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan mengasilkan
keluaran (output).
C. Pendekatan
Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi
dari waktu ke waktu selalu timbul masalah-masalah. Untuk mengatasi
masalah–masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya.
Maksudnya pendekatan yang lebih akhir menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi
waktunya. Namun sampai sekarang pun masih ada pimpinan perusahaan yang
menggunakan pendekatan lama dalam mengatasi permasalahan. Di bawah ini
dikemukakan tiga pendekatan: Pendekatan Mekanis, Pendekatan Paternalisme, dan,
Pendekatan Sistem Sosial.
1. Pendekatan
Mekanis (klasik)
Perkembangan di bidang Industri dengan
penggunaan mesin–mesin dan alat–alat elektronika membawa kemajuan yang sangat
pesat dalam efisiensi kerja.
Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus dikelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja. Pendekatan ini cukup dominan di negara–negara industri barat sampai dengan tahun 1920 – an.
2. Pendekatan
Paternalisme (Paternalistik)
Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para
pekerja yang semakin maju dari para pekerja, yang menunjukkan mereka dapat
melepaskan diri dari ketergantungan manajemen atau pimpinan perusahaan
mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja. Paternalisme merupakan suatu
konsep yang menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai
usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak
mencari bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode
tahun 1930–an.
3. Pendekatan
Sistem Sosial (Human Relation)
Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia
merupakan proses yang kompleks. Dengan kekomplekan kegiatan manajemen Sumber
Daya Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain
yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam
pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor – faktor lingkungan. Setiap ada
permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko
yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.
D. Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Recruitment
(pengadaan),
Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia
Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi
formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyarigan
sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih
luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari
pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam
organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang
berkualitas.
Jadi bisa berupa recruitment from outside dan
recruitment from within. Recruitment from within merupakan bagian dari upaya
pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi
atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang
peran penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang
didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable).
Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa promosi,
harus memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan,
pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian.
Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang
peranan penting, dan merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal
yang penting disini adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau
pemanfaatan SDM secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya
namun dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas kemungkinan
pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula
orang tersebut menikmati kemanfaatannya.
Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah
prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja
yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin
bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat
dilakukan dengan berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana
sampai cara yang paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap
pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job.
2. Maintenance
(pemeliharaan)
Pemeliharaan atau maintenance merupakan
tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran
(reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama
dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah
dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang
tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar,
dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak
optimal.
Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial sepert: kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.
Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial sepert: kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.
3. Development
(pengembangan).
Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya
manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf
tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin
berkembang yang diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan
sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan
yang berkesinambungan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk
pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan
kepribadian.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.
Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah
awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang
menyangkut tiga aspek, yaitu:
a. Analisis
organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana organisasi melakukan
pelatihan bagi pekerjanya”,
b. Analisis
pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar
pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya” dan,
c. Analisis
pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa”. Hasil
analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau
kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.
E. Peran dan
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa
keterlibatan mereka dalam sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang
ingin dicapai oleh perusahaan. Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus
dibedakan antara mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja.
R.Kyosaki menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self employed,
employe, pebisnis dan investor. Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang
lain dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan
mendapat kopensasi dari perusahan tersebut. Namun berbicara mengenai tenaga
kerja ini masih umum. Karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja (pada orang
lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri.
Dalam MSDM yang ingin ditelah adalah karyawan
(mereka yang menjual jasa-pikiran, tenaga dan waktu- kepada orang lain atau
perusahaan. Disini terjadi sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dan kewajiban
masing-masing.
1. Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation
and selection). Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan
kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang
mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast
akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua
faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal
seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang
ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi
pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
2. Rekrutmen & Seleksi
Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen
adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh,
manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau
perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk
membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi
pekerjaan/job specification.
1. Seleksi tenaga
kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan
tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap
awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar
riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar
dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal
memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat
terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan
proses seleksi lainnya.
Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi
atau perusahaan harus dapat mencari dan menarik calon karyawan yang memiliki
kemampuan bekerja dengan menggunakan teknologi informasi dan komunikasi, yang
biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan (knowledge worker). Mengutip pendapat
Drucker (2002:135): Kontribusi manajemen yang paling penting yang dibutuhkan
pada abad ke-21 ini adalah meningkatkan produktivitas kerja pengetahuan
(knowledge work) sekaligus meningkatkan produktivitas pekerja pengetahuan
(knowledge worker). Produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) berarti
perusahaan meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan teknologi yang berbasis
pengetahuan, termasuk didalamnya memanfaatkan semaksimal mungkin penggunaan
teknologi informasi dan komunikasi dalam meningkatkan profitabilitas sekaligus
memperkuat daya saing (competiveness) perusahaan. Kerja pengetahuan adalah
kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap perusahaan atau setiap organisasi,
baik organisasi laba (perusahaa atau korporasi) maupun organisasi nirlaba
(seperti kantor-kantor pemerintah atau NGO). Sedangkan peningkatan
produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker) bermakna bagaimana
memanfaatkan semaksimal mungkin pengetahuan dan kemampuan para pekerja
pengetahuan dalam menjalankan setiap pekerjaan atau tugas yang diberikan
perusahaan kepada mereka.
Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pekerja
pengetahuan atau knowledge worker (K-Worker) sebagai karyawan sebuah organisasi
yang bertanggung jawab untuk mendesain, membangun, menguji, memelihara, dan
mengoperasikan infrastuktur dan aplikasi keorganisasian dengan sentuhan
teknologi informasi dan komunikasi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi
secara efektif dan efisien sekaligus dapat memberikan kepuasaan bagi para stake
holder organisasi tersebut.
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut
Zurnali tersebut, dapatlah ditarik sebuah kesimpulan bahwa pada era sekarang
ini sudah saatnya sebuah departemen SDM merekrut karyawan-karyawan dengan
kualifikasi knowledge worker agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat
mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus memberikan
keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat
ini tapi juga di masa depan.
3. Pelatihan, Pengembangan & Penilaian
Prestasi
- Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
- Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.
4. Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
- Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
- Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
- Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
- Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
- Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Manajemen
Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,
pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas
jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai
tujuan organisasi. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan abad
ke-20 manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan
sekehendak oleh majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih
terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan
komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara
tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain. Pendekatannya Manajemen Sumber
Daya Manusia yaitu dilakukan dengan pendekatan mekanis, pendekatan
paternalisme, dan, pendekatan system social. Tahap pelaksanaannya yaitu
recruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan), dan development
(pengembangan). Fungsi adanya MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja, pengembangan
tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi, pemeliharaan
tenaga kerja, dan pemberhentian. Urgensi adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti
mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat
dicapai secara optimum, staffing dan personalia dalam organisasi, meningkatkan
kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan
fleksibilitas.
B. Saran
Penulis
berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi seluruh Mahasiswa khususnya
para pembaca agar tergugah untuk terus dapat meningkatkan kualitas sumber daya
manusia dalam usahanya, dan dapat menambah pengetahuan bagi rekan-rekan
mahasiswa. Demi penyempurnaan makalah ini, Kami mengharapkan kritik dan saran
yang konstruktif.
DAFTAR PUSTAKA
Manullang.M. Dasar-Dasar
Manajemen. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press, 2005.
Siagian,
Sondang P. (2006), Manajemen Sumber Daya
Manusia, Cetakan ketiga belas, Bumi Aksara, Jakarta.
0 Response to "MANAJEMEN SDM"
Post a Comment